International Employment
Finnland: Änderungen im finnischen Arbeitszeitrecht
Das finnische Parlament hat Änderungen einiger
arbeitsrechtlicher Vorschriften beschlossen. Betroffen
sind vor allem das Arbeitszeitgesetz und das
Arbeitsvertragsgesetz.
In Finnland werden aktuell so genannte „Null-
Stunden-Verträge“ häufig genutzt. Dabei handelt
es sich um Arbeitsverträge, in denen Arbeitgeber
ihren Arbeitnehmern keine feste Arbeitszeit
zusagen. Zukünftig soll eine solche Gestaltung
nur noch dann möglich sein, wenn der Bedarf an
Arbeitskraft tatsächlich variiert. Gibt es hingegen
einen konstanten Bedarf an Arbeit, muss auch eine
fixe Mindeststundenzahl garantiert werden.
Außerdem muss der Arbeitgeber den betroffenen
Arbeitnehmern künftig schriftlich mitteilen, welche
Deutschland: Heimliche Aufnahme eines Personalgesprächs berechtigt zur
fristlosen Kündigung
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Arbeitsleistung voraussichtlich abgefordert werden
wird. Gibt es über einen Zeitraum von mindestens
sechs Monaten eine Diskrepanz zwischen der
vereinbarten und der tatsächlichen Arbeitszeit,
kann der Arbeitnehmer eine Neuverhandlung der
Arbeitszeit verlangen.
Weitere Änderungen betreffen die Lohnfortzahlung
im Krankheitsfall sowie während der
Kündigungsfrist. Während Letzterer haben betroffene
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
Anspruch auf mindestens den im Durchschnitt
der vorangegangenen 12 Wochen gezahlten Lohn.
Die Änderungen traten zum 1. Juni 2018 in Kraft.
(Karl Martin Fischer, Finnland - Änderungen im finnischen Arbeitszeitrecht;
GTAI 29.05.2018)
Ein Arbeitnehmer hatte in einer E-Mail Kollegen
beleidigt. Das daraufhin stattgefundene Personalgespräch
mit dem Vorgesetzten und dem Betriebsrat
nahm er heimlich mit seinem Handy auf. Als die
Arbeitgeberin davon erfuhr, sprach sie eine fristlose
Kündigung aus.
Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage, die
vom Arbeitsgericht und später auch vom Hessischen
Landesarbeitsgericht1 abgewiesen wurde.
Die heimliche Aufnahme eines Gesprächs verletzt
das Persönlichkeitsrecht der Gesprächspartner.2
Rechtfertigungsgründe waren nicht ersichtlich.
Da das Arbeitsverhältnis bereits durch die vorangegangene
E-Mail belastet war, war trotz der langen
Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers keine
positive Prognose für das Arbeitsverhältnis möglich.
(DATEV Kanzleinachrichten pro; Erläuterungen und Kommentare zur
Textbausteinsammlung Ausgabe Mai 2018, S. 48)
1 Hessisches LAG, Urt. v. 23.08.2017, 6 Sa 137/17, LEXinform 4044452.
2 Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG.
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