International Employment
Niederlande: Änderungen bei befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnissen ab
Januar 2020
Zum 1. Januar 2020 wird es in den Niederlanden
eine Gesetzesänderung im Bereich des Arbeitsrechts
geben, die zum Ziel hat, die Unterschiede zwischen
befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnissen
auszugleichen.
Zunächst werden die bisher bestehenden Kündigungsgründe
des Art. 669 Abs. 3 Wetboek 7 um einen
weiteren Grund, die cumulation, ergänzt. Dieser
neue Kündigungsgrund eröffnet die Möglichkeit,
die Kündigung auf eine Kombination der bisherigen
acht Gründe zu stützen. Wird die Kündigung auf
diesen neuen Grund gestützt, so hat das Gericht
die Möglichkeit, neben der Abfindung eine weitere
Zusatzzahlung an den Arbeitnehmer zuzusprechen,
die maximal die Hälfte der Abfindung betragen darf.
Zurzeit kann bei einer Kündigung nur ein
Arbeitnehmer, der länger als zwei Jahre beschäftigt
ist, ein Recht auf Abfindung (transitievergoeding)
geltend machen. Durch die Gesetzesänderung steht
dem Arbeitnehmer dieses Recht schon ab dem ersten
Tag seiner Beschäftigung zu und insbesondere
auch während einer etwaig vereinbarten Probezeit.
Außerdem ändert sich die Berechnungsmethode
für die Abfindung dergestalt, dass die derzeitige
Erhöhung der Abfindung nach 10 Jahren abgeschafft
wird. Somit wird die Abfindung für alle Arbeitnehmer
unabhängig von der Dauer des Arbeitsvertrages, der
Dienstjahre und deren Alter gleich berechnet.
Des Weiteren können aufeinanderfolgende befristete
Arbeitsverträge ab dem 1. Januar 2020 für bis zu
36 Monate - im Gegensatz zu bisher 24 Monaten -
geschlossen werden.
(Nadine Bauer, Niederlande - Änderungen bei befristeten und
unbefristeten Arbeitsverhältnissen ab Januar 2020; Germany Trade &
Invest – GTAI; 12.06.2019)
EuGH: Arbeitgeber müssen Arbeitszeit systematisch erfassen
Die Mitgliedstaaten der Europäischen Union müssen
die Arbeitgeber dazu verpflichten, die Arbeitszeit
ihrer Arbeitnehmer systematisch zu erfassen. Dies
hat der Europäische Gerichtshof mit Urteil vom
14.05.2019 entschieden. Nur so könne kontrolliert
und durchgesetzt werden, dass die Arbeitszeitregeln
eingehalten und der bezweckte Gesundheitsschutz
der Arbeitnehmer gewährleistet wird (Az.: C-55/18).
Geklagt hat die spanische Gewerkschaft Federación
de Servicios de Comisiones Obreras auf Feststellung
der Verpflichtung der Deutschen Bank zur Einrichtung
eines Systems zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit
ihrer Mitarbeiter.
Laut EuGH müssen die Mitgliedstaaten die
Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches
und zugängliches System einzurichten, um die
von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche
Arbeitszeit zu erfassen. Ohne ein System der
systematischen Arbeitszeiterfassung könne weder die
Zahl der geleisteten Arbeitsstunden und ihre zeitliche
Verteilung noch die Zahl der Überstunden objektiv
und verlässlich ermittelt werden, so der EuGH
weiter. Dabei obliege es den Mitgliedstaaten, die
konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen
Systems zu bestimmen und dabei gegebenenfalls den
Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs
06 • www.heuser.de
oder Eigenheiten, wie z. B. der Größe, bestimmter
Unternehmen Rechnung zu tragen.
(Aleksandra Pieczynska)
Quellen:
•Beck-aktuell Nachrichten, 14.05.2019; https://rsw.beck.de/aktuell/;
•EuGH: Arbeitgeber müssen Arbeitszeit systematisch erfassen; Beiten
Burkhardt Newsletter Arbeitsrecht, Juni 2019, S. 10.